Mensen worden competent genoemd als ze genoeg vaardigheden bezitten om de (ontwikkelings) taken uit te voeren waarmee ze in het dagelijkse leven worden geconfronteerd. Bij een competentie gaat het over de balans tussen taken en de vaardigheden. Taken kunnen gezien worden als thema’s die horen bij een bepaalde levensfase, ze vragen bepaalde gedragingen van een persoon. Daarnaast zijn de taken ook van invloed op de opgaven, waarvoor een cliënt kan komen te staan in het dagelijkse contact met de maatschappij. Zo kan een taak weer uit meerdere taken bestaan en ook om meerdere vaardigheden vragen.
Eigen competenties geven je inzicht in hoe je in een bepaalde situatie hebt gereageerd, hoe je je hebt ontwikkeld. Het kan zijn dat je ergens tegenaan loopt en er aan wil werken. Met competentiegericht werken kun je aan deze losse aspecten gaan werken en leer je ook zelf inzichtelijk maken hoe je dat kunt doen en je leert het proces te evalueren. Je gaat kritisch naar jezelf en anderen kijken (afhankelijk van je werksituatie). In de praktijk wordt in de hulpverlening vaak met competentiegericht werken gewerkt. Cliënten werken aan competenties en jij als hulpverlener ondersteunt je cliënt hiermee en hebt de taak om hem of haar te coachen. Maar je kunt ook zelf het een en ander willen leren en dat kan ook heel goed met deze methode. Kritisch durven zijn en naar jezelf kijken spelen daarin een belangrijke rol. Pas dan kun je goed aan jezelf werken en vooruit gaan.
Competentiegericht begeleiden is een speciale manier van begeleiden, die aansluiting zoekt bij de aanwezige competenties van een cliënt. Het is een methode die is gericht op het uitbreiden van het repertoire van een cliënt. Om de competenties te vergroten, wordt vaak een model gebruikt, dit gaat over de ontwikkelingspsychologie en de leertheorieën, ook wel het competentiemodel genoemd.
Des te meer vaardigheden iemand bezit en ook kan gebruiken, hoe beter iemand een bepaalde taak uit kan voeren. Dat is weer van invloed op de balans tussen de taken en de vaardigheden. Er zijn verschillende factoren die daarmee te maken kunnen hebben en er invloed op uit kunnen oefenen:
Alle factoren samen kunnen worden besproken en dan kan er een analyse plaatsvinden om te bekijken welke competenties er zijn op verschillende levensgebieden. In de analysefase worden dan ook coachende en sturende aspecten ingezet, zo kunnen er ook beter doelen op worden gesteld. Er wordt gekeken naar doelen op drie gebieden, namelijk sociaal/netwerk en gezin, werk en dagbesteding en vrije tijd en buurt.
Begeleiding wordt altijd gefaseerd aangeboden. Eerst is het even wennen, dan is het veranderen en dan is het afronden. Het is een fijne manier van werken, waardoor inzichtelijk wordt gemaakt hoe de groei er uit ziet en er is aandacht voor alle doelen individueel. Feedback geven is heel belangrijk bij het ontwikkelen of versterken van competenties. De (fysieke) omgeving van de cliënt wordt ook in het hele traject meegenomen. Huisregels, de structuur van de dag, bewonersoverleg etc. zijn allemaal belangrijke aspecten die daarin een rol kunnen spelen.
Bij competentiegericht werken gaat het er om dat je gericht gaat werken aan de competenties. Je gaat mensen beoordelen en leren aan de hand van de scores van competenties. Competenties hebben veel te maken met gedrag. Op je werk bijvoorbeeld heb je bepaalde competenties nodig, maar je hebt ook een bepaalde vorm van vakmanschap nodig. In het werkveld is er vaak een te algemeen beeld bij competenties. Tijdens een functioneringsgesprek kan er gezegd worden dat iemand aan zijn of haar communicatie moet werken, maar waar wordt er dan op gewezen? Het is te breed, met competentie gericht werken is het van belang dat duidelijk is waar het precies over gaat en dat er doelen aan worden gekoppeld.
Competenties kunnen specifieker gedefinieerd worden, zodat diegene er ook echt mee aan de slag kan. Na een tijdje kan er dan gekeken worden hoe het gaat en kan de betreffende persoon van feedback worden voorzien. Gedragsvoorbeelden kunnen daarbij zeker helpen. Als het over samenwerken gaat bijvoorbeeld dan is luisteren een goed gedragsvoorbeeld. Welke criteria worden er gesteld aan goed luisteren? Anderen aankijken als ze praten, laten merken dat je luistert door te knikken bijvoorbeeld. Door anderen te observeren kan heel duidelijk worden hoe iemand het doet en wat er nog geleerd kan worden.
Het is fijn als je je eigen competenties kunt herkennen en bijstellen. Tijdens je studie en op je werk kun je daar gebruik van maken en kun je je eigen competenties definiëren. Deze kunnen dan weer gesplitst worden in gedragsvoorbeelden en beoordelingscriteria. Dit is ook de manier hoe dat je het vakmanschap kunt definiëren. Je kunt voor jezelf duidelijke opdrachten maken, zodat je aan het ontwikkelen van je competenties kunt werken. Leer kritisch naar jezelf kijken en vraag ook feedback aan anderen hoe zij vinden dat het gaat. In een team wordt dat vaak gedaan met groepsoverleggen of met functioneringsgesprekken. Hoe meer inzicht je hebt in je eigen handelen en gedrag, hoe gerichter je doelen op kunt stellen en er aan kunt werken.
