Een bedrijf mag niet zomaar gaan reorganiseren. Voor een reorganisatie moet een goede reden zijn. Bijvoorbeeld door slechte financiële omstandigheden. Voor het voortbestaan van het bedrijf moet er gereorganiseerd worden. Als dit aangetoond kan worden bij het UWV dan krijgt het bedrijf een ontslagvergunning. Het bedrijf moet tevens aangeven wie er allemaal in dienst zijn zowel vast als tijdelijk. Het UWV bepaalt voor het bedrijf welke personeelsleden er moeten vertrekken. Vaak gaat dit om jong personeel of personeel dat nog niet lang bij een bedrijf werkt. Op deze manier krijgen oudere personeelsleden een kans. Ze zijn niet verplicht om te vertrekken. Er wordt gekeken door het UWV welke personeelsleden de meeste kans hebben op een nieuwe baan. Personeel op leeftijd krijgt minder snel een nieuwe baan. Dit wordt meegenomen in de overweging bij een ontslagvergunning. De baas mag dit zelf niet bepalen.
Je baas mag niet vrij kiezen wie er weg moet bij een reorganisatie. Om dit eerlijk te laten verlopen moet er een afspiegelingsbeginsel gemaakt worden. In dit afspiegelingsbeginsel maakt de werkgever een lijst met personeelsleden met een vergelijkbare functie. Deze lijst wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep moet een personeelslid vertrekken. Het personeelslid met het kortste dienstverband is als eerste aan de beurt. In sommige cao’s is een eventueel afspiegelingsbeginsel opgenomen. Hierin staat vermeld dat er in sommige situaties afgeweken mag worden. Bijvoorbeeld als een personeelslid veel beter presteert dan de ander. Er mag een uitzondering gemaakt worden door het personeelslid met de minste prestaties te laten vertrekken. Dit moet overigens wel aantoonbaar zijn. Er mag dus geen personeel voorgetrokken worden op basis van voorkeur. Een afspiegelingsbeginsel is soms bij een reorganisatie niet aan de orde. Bijvoorbeeld als een compleet deel van het bedrijf gesloten wordt. Het verkeerd toepassen van het afspiegelingsbeginsel kan een argument zijn om bezwaar te maken bij het UWV tegen je ontslag.
Als blijkt dat je bij de reorganisatie groep behoort dan kan je hier tegen bezwaar maken. Het UWV bepaalt namelijk wie er als eerste mag vertrekken. Je ontvangt hierover een brief. Als je een brief ontvangt dan betekend dit nog niet dat het officieel voorbij is. Je kan besluiten om het verzoek van het UWV aan te vechten. Dit doe je door binnen 14 dagen officieel bezwaar te maken. Dit kan je schriftelijk doen. Eventueel kan je juridische hulp inschakelen als je het niet eens bent met het besluit vanuit het UWV. Het is wel belangrijk dat je goede argumenten hebt. Een jurist kan je eventueel helpen om deze argumenten op te stellen. Er zijn verschillende complexe regels rondom een reorganisatie. Volgens deze regels kan er besloten worden dat een reorganisatie niet is toegestaan. Of dat je niet in aanmerking komt als kandidaat voor het ontslag. Je hoeft niet zomaar akkoord te gaan met een ontslag bij reorganisatie.
Het UWV kan een werkgever verplicht hebben om een sociaal plan om te stellen bij een reorganisatie. In dit plan moet staan wat er gebeurd na een reorganisatie. Bijvoorbeeld dat je geholpen wordt aan een nieuwe baan bij de concurrent. Of dat je een opleiding krijgt aangeboden om je kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Het is belangrijk om bij een aangeboden ontslag te controleren of er een sociaal plan aanwezig is. Je wordt misschien wel ontslagen, maar het sociaal plan is een reden om er toch akkoord mee te gaan. Of er is geen sociaal plan en dit kan een argument zijn om een ontslag bij reorganisatie aan te vechten.
In het sociaal plan kan eventueel opgenomen zijn dat je herplaatst wordt. Dit kan binnen een andere functie binnen de organisatie. Een herplaatsing moet plaatsvinden binnen 1 tot 4 maanden na ontslag. Tot die tijd kan je scholing krijgen, waardoor je klaargestoomd wordt voor de nieuwe functie. Je mag alleen ontslagen worden als een herplaatsing niet tot de mogelijkheid behoort.
Bij een reorganisatie denken we automatisch aan een ontslag. Toch hoeft een reorganisatie lang niet altijd een ontslag te betekenen. Het reorganiseren van een bedrijf kan ook betekenen dat je een andere functie krijgt. Je krijgt deze functie aangeboden tegen dezelfde voorwaarden als voorheen. Net als bij een ontslag ben je niet verplicht om akkoord te gaan met een andere functie. Je loopt alleen het risico dat je hierdoor op de nominatielijst komt voor een ontslag. Een reorganisatie kan ook betekenen dat de secundaire arbeidsvoorwaarden veranderen. In plaats van 25 vrije dagen krijg je er nu nog maar 20. Je kan hier eventueel tegen in beroep gaan. Het is alleen de vraag wat je liever hebt een ontslag of minder vakantiedagen. Dit zijn afwegingen die je moet maken op basis van een reorganisatie. Soms is er geen andere oplossing dan een reorganisatie voor het voortbestaan van het bedrijf. Voor het behoud van je baan is er soms geen andere oplossing, waardoor je niets anders kan doen dan akkoord gaan.
Het is per situatie verschillend of het nut heeft om een ontslag aan te vechten. Een werkgever moet zich aan verschillende regels houden om een ontslagvergunning te krijgen. Toch kan je ervanuit gaan dat het UWV dit streng gecontroleerd heeft voordat er een ontslagvergunning gegeven wordt. Mocht je twijfelen dan kan je het ontslag altijd nog aanvechten via de kantonrechter. Dit kan je doen als je argumenten tegen het ontslag bij het UWV zijn afgewezen. Het kan lonen om te kijken of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast. Deze berekeningen gaan weleens fout, waardoor je ineens niet tot de reorganisatie groep hoort.
Als er een reorganisatie wordt uitgevoerd vanwege bedrijfseconomische redenen dan kan het voorkomen dat je geen recht hebt op een ontslagvergoeding. Of je krijgt slechts een klein deel van waar je normaal recht op hebt. Er is tenslotte geen geld om een vergoeding uit te keren. Soms valt er nog wel te onderhandelen over een ontslagvergoeding. Vooral als deze niet automatisch is opgenomen in het sociaal plan. Je kan zo alsnog een vergoeding meekrijgen als je ontslagen wordt bij een reorganisatie.
