man ontslagen

Ontslagrecht vanaf 1 juli 2015

man ontslagenHet ontslagrecht is sinds 1 juli 2015 flink op de schop gegaan. Voor werkgevers zou het voordeliger moeten worden om iemand te ontslaan. Dit zou sneller kunnen en goedkoper worden. Vanwege deze nieuwe regels zouden werknemers sneller uitzicht hebben op een vast contract. Als werknemer is het belangrijk om te weten welke regels er onder het nieuwe ontslagrecht vallen. Je weet zo wat je kan verwachten en wat jouw rechten zijn.

Wanneer valt je contract onder het nieuwe ontslagrecht?

Alle arbeidsovereenkomsten die na 1 juli 2015 nog lopen vallen onder het nieuwe ontslagrecht. Als je contract voor 1 juli 2015 is opgezegd dan valt deze nog wel onder het nieuwe ontslagrecht. De meeste arbeidscontracten vallen dus onder het nieuwe ontslagrecht. De kans is groot dat jouw contract ook onder het nieuwe recht valt. Zelfs als je al in 1999 een vaste arbeidsovereenkomst getekend hebt.

Opzegtermijn bij een tijdelijk contract.

Volgens de nieuwe regelgeving mag je baas niet meer op de dag dat je contract afloopt melden dat je niet meer terug hoeft te komen. Volgens de nieuwe regelgeving moet een werknemer een maand voor het aflopen van het contract een schriftelijke opzegging ontvangen. Als dit niet gebeurd dan wordt het contract automatisch met een maand verlengt. Je baas kan alsnog je contract opzeggen en je hoeft niet meer te werken. Je krijgt wel een extra maandsalaris mee omdat het contract te laat is opgezegd.


Flexwerkers krijgen sneller een vast contract.

Met de nieuwe regelgeving is het de bedoeling dat werknemers sneller een vast contract krijgen. Volgens de vorige regels was een werkgever pas na 3 jaar verplicht een vast contract te geven. Met de nieuwe regelgeving dient een werkgever dit al na 2 jaar te doen. Net als bij de vorige wetgeving mag je maximaal drie contracten krijgen binnen deze 2 jaar. Na deze contracten zijn ze verplicht om een vaste aanstelling te geven of een ontslag. Een werkgever kan hier onderuit komen als een personeelslid 6 maanden niet in dienst is.

Concurrentiebeding en proeftijd zijn veranderd.

Vroeger konden flexwerkers met een tijdelijk contract een concurrentiebeding krijgen. Volgens de nieuwe regelgeving mag dit niet meer bij contracten van 6 maanden of korter. Net als een concurrentiebeding is ook een proeftijd niet meer toegestaan bij een contract van 6 maanden. De werkgever is dus verplicht om een werknemer 6 maanden zekerheid te geven op een baan. Deze nieuwe regelgeving ging al iets eerder in dan 1 juli 2015. Deze regels zijn ingegaan op 1 januari 2015. Het kan voorkomen dat je nog een oud contract getekend hebt. In dit contract staat toch een proeftijd. Ondanks dat je dit contract getekend hebt is de proeftijd dus niet rechtsgeldig. Je zou dit bij een eventueel ontslag kunnen aanvechten via de kantonrechter.

Transitievergoeding voor flexwerkers.

Flexwerkers kunnen voor het eerst aanspraak maken op een ontslagvergoeding. Vroeger kon je alleen met een vaste aanstelling aanspraak maken op een ontslagvergoeding. Met de nieuwe regelgeving heb je recht op een transitievergoeding als je 2 jaar achter elkaar een contract gehad hebt. Stel na 2 jaar besluiten ze je toch geen vast contract te geven dan heb je recht op een transitievergoeding. Je krijgt deze vergoeding alleen als de werkgever besluit je geen vast contract te geven. Je kan deze vergoeding dus niet krijgen als je zelf besluit geen vaste aanstelling te accepteren. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal maanden dat je gewerkt hebt. De eerste 10 jaar heb je recht op 1/6 brutomaandloon over een periode van 6 maanden. Voor flexwerkers zal het altijd 1/6 zijn omdat ze meestal nooit langer dan 3 jaar in dienst geweest zijn.

Transitievergoeding in plaats van ontslagvergoeding

Voor medewerkers in vaste dienst is de ontslagvergoeding verdwenen. Deze heeft plaatsgemaakt voor de transitievergoeding. Deze vergoeding is minder hoog dan de traditionele ontslagvergoeding via de kantonrechter. Een ontslagvergoeding hoeft nu niet meer via de rechter bepaalt te worden. Dit scheelt voor beide partijen een hoop kosten. Over de eerste 10 jaar in dienstverband wordt 1/6 brutomaandloon genomen over een periode van 6 maanden. Na 10 jaar heeft een personeelslid recht op ¼ brutomaandloon per 6 maanden. De 6 maanden periode wordt niet afgerond. De transitievergoeding heeft een officiële bovengrens van € 75.000. Verdient een medewerker meer dan € 75.000 per jaar? De vergoeding staat gelijk aan 1 jaarsalaris in plaats van de traditionele berekening. Ben je 10 jaar of langer in dienst en ouder dan 50 jaar? Dan is er tot 2020 een speciale vergoeding. Je ontvangt dan ½ brutomaandloon per 6 maanden contractduur. Er is hiervoor wel een speciale regeling. Als een bedrijf minder dan 25 medewerkers heeft dan hoeft hij niet deze speciale vergoeding uit te keren. Je valt dan gewoon onder de standaard regelgeving bij een transitievergoeding. Mocht je onder de speciale regeling vallen dan is er net als bij de standaard traditievergoeding een max van € 75.000.

Geen recht op een transitievergoeding

In bijzondere situaties kan je geen recht hebben op een transitievergoeding. Ondanks dat je wel qua termijn voldoet aan het recht op een vergoeding. Je kan bijvoorbeeld geen aanspraak maken op een vergoeding bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Je hebt ook geen recht op een vergoeding bij een ontslag op staande voet. Het kan ook voorkomen dat je wel recht hebt op de vergoeding, maar dat deze lager uitvalt dan waar je recht op hebt. Dit kan voorkomen als de werkgever niet in de financiële positie is om je transitievergoeding te betalen. Dit moet wel via de rechter officieel aangetoond worden. 



Nieuwe regels WW.

Per 1 juli 2015 zijn er ook nieuwe regels omtrent de WW-uitkering. Deze wordt in 2016 opnieuw versoberd. Je krijgt nu geen maximale uitkering meer van 36 maanden, maar van 24 maanden. De opbouw van een WW-uitkering is aangepast en ingekort. De eerste 10 jaar dat je werkt krijg je voor elk jaar 1 maand WW-uitkering. Na 10 jaar krijg je nog een halve maand uitkering per gewerkt jaar. Dit kan oplopen tot maximaal 24 maanden ww. Stel je hebt 16 jaar gewerkt dan heb je recht op 13 maanden uitkering.

Ontslagprocedure

De ontslagprocedure bij een vaste aanstelling is verandert. Deze loopt tegenwoordig altijd via het UWV of de kantonrechter. Ontslag via het UWV kan alleen bij ziekte of bedrijfseconomische redenen. Andere vormen van ontslag kan alleen via de kantonrechter. De werkgever moet hiervoor bewijs aanleveren in een personeelsdossier. Een ontslag wordt zowel door het UWV als de kantonrechter streng getoetst.







                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   

Auteur: melissav
Aantal keer gelezen: 888x
Toegevoegd: 15-08-2016 15:23
Gewijzigd: 28-08-2016 22:07

Relevante links

Categorieën

Er zijn reeds 2656 artikelen toegevoegd op deze website.
De copyrights van infobron.nl zijn van toepassing!